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新人職員育成100日プログラム

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新人職員育成100日プログラムの導入

●新人の人材育成を強化したい!
●新人の早期離職の防止と定着促進を図りたい!
●新人教育の土壌を創りたい!
●今ある新人教育の仕組みを見直したい!


このような職場改善を希望の事業所様、必見です!!

「新人職員育成100日プログラム」は、「プリセプター制度」「エルダー制度」「チューター制度」「ブラザー制度」「シスター制度」等の新人職員の教育制度を導入し、新人育成に力を入れている介護事業者様からも、OJTの強化ツールとして新人育成、指導者育成、そして組織育成に活用して喜ばれています!
2017年5月時点の実績 述べ350施設、新人1500人です。
なぜ「プリセプター制度」等を導入している介護事業者が、わざわざ「新人職員育成100日プログラム」を活用するのでしょうか?

以下の4つの項目で、自社の法人・施設に照らし合わせて✓チェックしてみてください。

制度を導入していない介護事業者も新人育成の基本は変わりません。
4つとも大丈夫、できているという介護事業者は、新人育成の仕組みと運用ができています。さて、あなたの法人・施設は4つ当てはまるでしょうか?

 

1.「成長が実感できる教育の仕組み」があり、かつ上手く動いている!

 

■仕事の基本を一つひとつ身につけ、「できた」「わかった」という成長実感を得られるような仕組みがあり、実践できている。

■指導職員が新人職員に対して「何を」「どのレベルまで」「いつまでに」「どのように」教えるのかを明確にし、新人職員が自分の課題に気付き、改善を意識して行動できている。

■指導職員によるOJT教育で、教える側にとっても「学び」の機会と捉え、新人の指導経験を通じて、自分自身の業務スキルを再確認することができている。そして、新人を教えることで、人材マネジメントを学ぶ第一歩との位置づけが実感できる仕組みがある。

 

「初期の不安・不満を解消できるコミュニケーションの仕組 み」があり、かつ上手く動いている!

 

■初期の不安や不満は、その内容もさることながら、それを溜めこんでしまいがちなことが問題になってるが、職員に不安や不満があった時、そのはけ口があり、共有できる人がいて、精神的負担の軽減ができる仕組みがあり、実践できている。

■指導職員が職場生活上の不安や悩み等のメンタルケアを行うことができる仕組みがあり、実践できている。

 

「認め、認められる仕組み」があり、かつ上手く 動いている!

 

■基本的なモチベーション要因の一つで、組織内での挨拶・声かけは、お互いの「存在を認める」ことの基本であるが、日常的な職場で「ほめ合い」「認め合い」「共有しあえる」という仕組みができていて、一人ひとりが組織・職場・仕事に誇りをもつことができている。

■自分の存在自体が認められ、気にかけてもらっていると感じ、やる気を高める事につながる仕組みがあり、実践できている。

 

「管理者の部下指導・支援力を強化する仕組み」 があり、かつ上手く動いている!

 

※ここで言う管理者とは、新人職員、指導者の直属の上司であり、またその上司も含みます。

■「人が足りない」「余力がない」といった状況の中で、限られた「人材」や「時間」というリソースをいかに配分するかを考え、高いパフォーマンスで部下の指導や支援ができる仕組みがあり、実践できている。

 

 

いかがでしたか?4つとも✓チェックが付いた介護事業者様は、新人教育の仕組みが十分に機能していると思われます!

残念ながら✓チェックが4つ付かなかった介護事業者様は、初期の新人教育に何か課題をお持ちではないでしょうか?

 

「プリセプター制度」「エルダー制度」「チューター制度」「ブラザー制度」「シスター制度」等の新人育成の制度は、新人も先輩職員も組織も成長ができるとても良い仕組みです

しかし、
現実は、良い仕組みとわかっていてもそれを上手く機能させることができず、できないことへのジレンマと、悩みをお持ちなのではないでしょうか?

新人育成の仕組みが上手く動けていない理由は、「制度の仕組みづくりが・・・」「制度を動かすマネジメントが・・・」「慢性的な人員不足で・・・」「新人の能力不足で・・・」「指導者の能力不足・・・」「管理者の能力不足・・・」「組織風土が・・・」等、いろいろな課題が積み重なっています!

これら課題ある中で、新人育成および指導者育成の強化をお考えの介護事業者に朗報です!

 

「新人職員育成100日プログラム」は、 特徴は、
1.成長が実感できる教育の仕組み

2.初期の不安・不満を解消できるコミュニケーションの仕組み

3.認め、認められる仕組み

4.管理者の部下指導・支援力を強化する仕組み

※具体的に実践ができるOJTの強化ツール

1.100日間という期間限定

2.主観および客観性を基にしたデータの『可視化』

3.第三者による節目における承認・指導がある

 

 

新人職員育成100日プログラム導入に伴って、「新人の意欲と技能の向上には相関関係がある」ことがわかります。
つまり「技能だけでなく、意欲を高めていくことが大事」ということになるのですが、
「どこの介護施設も技能向上ばっかりで意欲向上のための働きかけができていない」ようです。
特に、人手不足になっていることで、とりあえず技術を教えることが優先しています。

「新人職員育成100日プログラム」は、新人と指導者の意欲と技能向上を高めることができます!

 

新人職員育成100日プログラムの目指すキャリアアッププラン

 

どんな小さなお悩みや不明点でも結構です。新人育成の現況を含めて、まずは「お問い合わせフォーム」よりご相談ください。

 

 

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