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お客様の声 3年以上継続施設

3年以上継続して取り組んでいただいている施設責任者の方にお伺いした、プログラムを運用していく上でのポイントや、プログラムの取組みでの変化等をご紹介いたします。


新人育成の土壌ができ、介護職員の定着性が上がった!

 

特別養護老人ホーム八色園は、100日プログラムを取り入れるようになってから、定着率が上がった施設です。定着率が上がったことは具体的に数字にも表れています。「人を育てる」ことの実践ができている施設です。

新人育成の土壌ができた!
100日プログラムは、自施設ではできない第三者(教育のプロ)の評価なので安心できます。報告書により「見える化」しているところも非常に良いと感じます。毎年、半年以上経過すると辞める人がでてくるのですが、今年の新人(100日プログラム実施者以外も含む)は1人も辞めていません。横のつながりができ、新人を育てることがあたりまえにできる様になってきました。100日プログラムを実施してから新人を育てる土壌ができてきたと感じています。

100日プログラムは10日毎に結果が出てくるので、これによりPDCAサイクルができたと思います。「ここまでできた、じゃぁ次はここができていないから、ここをクリアするためにどうしよう」と段階を経てやっていけるのでとても良いです。

介護施設内ではできない客観的な評価
自施設のチェック表だと教育のプロではないのでなかなか評価ができません。自施設の指導者の評価になると経験と勘に頼りがちな部分があります。100日プログラムをやれば、教育のことを研究・開発しているプロの評価が目に見える形で報告書として出てきます。それがあることで、教える側も自信を持って指導することができ、新人も納得できる部分があるので、とても指導しやすくなります。また、報告書があることでコミュニケーションが取りやすくなります。

介護施設が主体の育成
自施設の研修も100日プログラムもどちらも大事だと思っています。100日プログラムはメンタル部分を非常に大切にしているので、そこはやはり重要だと感じます。

また、100日プログラムをやっていて気づいたのは、それに頼ってばかりではダメだということです。たとえどんなに良いツールでも、それを使う使い手がうまく使えなくては良い結果にはなりません。プログラムを基に自分達で100日後のフォローだったり、目標設定を行ったりして発展させていく事で育てる環境ができていくのだと思います。自施設では、100日後も振り返りを行ったり、面談をしています。100日プログラムを取組むことでできたPDCAサイクルを100日後も繋げていく事が、人を育てる事になり、人が辞めない施設になるのだと感じています。

新人職員育成100日プログラム 教育のポイント

 

 

 

●100日プログラムでPDCAサイクルをしっかり作る!
*Plan(計画)→100日の実行予定表を把握    *Do(実施)→10日毎に遅れないように実施
*Check(評価)→新人・指導者で報告書を共有 *Action(改善)→報告書の課題に向け指導、次の目標設定
●プログラムに頼りっぱなしではなく施設が主体になって人を育てて行くことの実践!


 

新人育成から、指導者が伝える力を学ぶ!

特別養護老人ホーム上吉野愛宕の園は、2012年度から法人全体で取組んでいただいている施設の一つです。自施設での新人育成が無かったので、新人育成は「100日プログラム」があたり前になっているそうです。使い続ける理由を伺ってきました。

新人育成は100日プログラム!
自法人での研修は、法人全体の新人を集めて1日、オリエンテーションをしたり、接遇を学んで、後は各施設でのOJTになります。今では新人育成は「100日プログラム」があたり前になっています。価値は十分感じています。以前、他の施設の人に新人育成はどのようにやっているのか?と聞かれ「100日プログラムです!」って宣伝したこともあるくらいです。

指導者が育つ!
100日プログラムは新人が育つというより、指導者が育つ部分がとても大きいと思います。例えば、褒める・注意するのは難しいことだと思うのですが、それを本人に伝わりやすいように伝えることを、新人を育成する中で学べることはとても大きいことだと思います。ですから、指導者は伸びて欲しい人を主任とも相談しながら選んでいます。

新人育成から、「伝える力が学べる」
伝える力を学んで欲しいため、リーダーを指導者にすることが多いです。100日プログラムでは、新人と指導者が話す時間がプログラムに組み込まれているので、自身の伝え方・話し方を振り返り、考えるとても良い機会になります。新人が育つのはもちろん、指導者が育つということをとても感じています。

新人職員育成100日プログラム 教育のポイント

 

 

●第三者が入ることでの緊張感
→自施設ではないプログラムを実施することで新人も指導者も良い緊張感が生まれる!
●指導者選びには、育って欲しい人を選ぶ!
→100日プログラムの新人・指導者とで行なうチェック&ヒアリングは「伝える力」を学ぶ絶好のチャンス!


 

ユニット全体で育てる仕組みを作り、新人と指導者の成長ができた!

特別養護老人ホーム シンパシーは、2012年度から継続して100日プログラムを実施していただいている施設です。100日プログラムの何に価値を感じ導入してくださっているのか、また、導入する際の工夫などを伺いました。

価格以上の価値
100日プログラムを使うようになって、価格以上のメリットがあると感じています。報告書によって新人の成長がグラフやコメントで毎回見ることができ、訪問調査では個々の指導をしていただける。また、介護の専門性だけでなく、社会人として求められる部分も含んでいるところが良いと感じます。

新人の気持ちのわかる歳の近い指導者
指導者はリーダーやベテラン職員ではなく、一年目、二年目の職員を指導者にしています。ベテラン職員をつけてしまうと、自分の主観が入ってきて、上から目線で指導してしまい新人が萎縮してしまう傾向があります。新人と歳の近い同世代を指導者に選んぶことによって、新人も話しをしやすいですし、指導者も新人の気持ちがわかり一緒に考えることができます。そのことにより、新人だけでなく指導者も一緒にグッと育ちます。

ユニット全体で育てる
ユニットには、新人と指導者ペアの上にリーダーとサブリーダーがいます。ユニットのリーダーとサブは、新人と指導者を上から見守るような育成体系にしていきたいと考えています。

新人の育成を指導者だけにまかせっきりにしないで、新人育成に何か問題が出たら、リーダー・サブリーダーに相談し、さらに自分(施設長)に相談をするのです。もちろん、100日プログラムの報告書はリーダー、サブリーダーも見ています。問題に対して対応を考えて指導方法をユニット全体で統一して指導していくやり方でやっています。
とても効果を感じています。

新人職員育成100日プログラム 教育のポイント

 

 

 

●新人の年齢に近い指導者選び!
→新人が萎縮しないように、指導者がともに育つように、指導者選びに気を使う。
●指導者だけにまかせっきりにしない、チーム全体でフォロー、施設全体で育てる体制
→施設全体で育てていくことで育成環境ができてくる。


 

指導者の成長が大きく、介護職員の定着性を上げた!



社会福祉法人 高田福祉会は、悠久の里・笛吹の里の2施設で2011年より多くの新人職員の方々に取組んでいただいています。100日プログラム実施者に退職者はいなく、新卒での退職者の無い定着率の非常に高い法人です。その秘密について伺ってきました。

指導者に対するメリットが大きい
100日プログラムは、指導者に対するメリットがとても大きいと感じています。新人育成を通して客観的に見てとても成長していると感じますし、指導者としての懐の深さや視野の幅がどれくらいあるのかを見ることもできるのでいいと思います。

事前の説明
新人・指導者・全体への事前説明をしっかりしています。新人が早く育つことは、ユニットにとってメリットがあるということをみんなで理解し新人を育てるようにしています。もちろん、新人本人にも夜勤に入れるようになるとまわり(ユニット全体)が楽になるということも伝えています。

自法人の育成と100日プログラムの違い
自法人での育成プログラムもありますが、第三者面談や分析結果(報告書)があるのと無いのとでは全く違います。高田福祉会で100日プログラムを取り組んだ新人で退職者はいません。結婚で退職した人はいますが、新卒で退職する人はほとんどいません。定着してきていると思います。それは施設の育成環境が整ってきているからだと思いますし100日プログラムも影響していると思います。

新人職員育成100日プログラム 教育のポイント

 

 

●運用責任者による新人・指導者・施設全体へのしっかりとした事前説明!
→何のために行うのか、新人が育つことのメリットを関係者にきちんと説明する。
●100日プログラム+自法人での定着促進の取り組み!
→自法人でも定着アップのための面談などを実施する。

 

是非、導入のご参考にしていただきたいと思います。

 

 

 

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