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チームマネジメント研修の【導入事例】

現在、ピーエムシーのチームマネジメント研修を導入してくださっている事業所での[共通の課題]として、

多様な職員のマネジメント
次世代の管理者育成の必要性
業務をしながら「人を育てる」事が出来ていない
業務の改善、見直しが出来ていない

があげられます。

これらの課題を改善するため、そして各事業所で掲げた目標を達成するために一緒に取り組んでいただいている、4つの事業所の事例をご紹介します。

 

まずは、簡単にチームマネジメント研修の「3年間の概要」を簡単に説明します。

■[1年目]の目標は、「リーダーの意識変容」です。
リーダーは、自分なりのリーダーシップを持ち、「試行錯誤」します。
(試行錯誤:新しい物事をするとき、試みと失敗を繰り返しながら次第に見通しを立てて、解決策や適切な方法を見出していくこと)

 

■[2年目]の目標は、「部下と関わり、成長を支援する」です。
リーダーは、部下に発信し、伝える、傾聴し、「サーバント力(支援力)を発揮」します。

 

■[3年目]の目標は、「部下の意識と行動の変容」です。
リーダーは、チームワークと連携を強化し、提供するケアの質の管理ができ、「目標共有(ビジョニング力)を発揮」します。

 

※3年目の具体的な達成方法は、

 「PDCAサイクルで自分たちの部署を変えていく経験を共有する」です。

  ▶▶▶小さな事の成功体験を積んでいきます。  具体的には、ケアの質の向上を目的とした業務の見直しです。

     

 

 

 

意  向  ・チーム、組織の成長
 ・主任からリーダーまでの一体性をもったチーム
目  標  ・法人の経営理念を理解できる
 ・自事業所の重点方針の浸透をはかる
方  法  ・研修グループは施設ごと、部署ごと
 ・施設ごとに同一内容の研修を実施
 ・毎月1回、5年間実施予定(3.5時間×72ヶ月)
メリット  ・施設や部署ごとのチームワークの醸成
 ・情報共有
 ・自部署の課題に集中して取り組める
課  題  ・「法人職員」としての視点や意識が育つのか?
 ・自分の職場を俯瞰的に見ることが難しい
 ・他施設職員との関わりの機会がない

現在、[2年目]、[3年目]のチームマネジメント研修を各施設で実施しています。

▶ 今後、4年目・5年目の細かい打合せに取り掛かり、組織の目標・目的に合った研修として各施設で実施できるものの構築を進めていきます。

 

 

 

意  向  ・法人のキャリアパスと人材育成の一体化
目  標  ・1年目リーダーの意識の変容
 ・2年目・3年目リーダーのマネジメント力醸成
方  法  ・法人内全施設のリーダーを1年目、2・3年目のグループに分けて
  集合型・階層別研修を実施
 ・毎月1回、2年実施予定(3.5時間×24ヶ月)
 ・2年間受講でキャリアパス要件に到達
メリット  ・法人の課題と、各施設の課題が明確化される
 ・施設を超えて情報交換・情報共有できる
 ・自分の職場を客観的に観る機会
課  題  ・施設や部署の「チームワーク」醸成は困難
 ・自部署の課題に集中して取り組むことが難しい

現在、[1年目][2年目][3年目]を階層別に実施し、「部下との関わり」(サーバント力)を法人として根付かせる事で、法人のキャリアパスと人材育成の一体化に繋げています。

 今後、キャリパス要件研修以降の人材育成計画の策定に入ります。

 

法人単位でチームマネジメント研修を実施すると・・・

・各施設の情報を取り込みながら研修をおこなうことで、施設を超えた情報交換(施設間の情報共有)ができる
・(関係性が築ければ)細かいしがらみを気にせず、お互いに愚痴や不満を話したり聞いてもらいやすい
・各施設の職員が一緒に研修をおこなうことで、法人全体の悩み・問題が明確になる
・他施設の話を聴くことで、自分の施設やチームの状況を客観的にふりかえり、色々なことに気付ける

 

 

 

意  向  ・前向きなリーダークラス職員を増やし活力ある組織にしたい
目  標  ・リーダークラス職員の意識の変容
方  法  ・対象となる受講者数25人を、現場運営を考えて毎年5人前後の受講とする
 ・5年計画で25人全員の受講を目指す
メリット  ・リーダークラス職員の学び直しの場
 ・受講人数が増えることで同じ方向を向ける
課  題  ・研修内容は1年単位で毎年同じであり、さらなるレベルアップには
  つながっていない 

現在、対象となる受講者数25名を、現場運営を考え毎年5人前後の受講とし、5年計画で25人全員 の受講を目指し、現在4年目に入っています。(15人修了、現在20人目受講中)

※3年目の15人修了時点で、組織全体に業務改善等の前向きな動き等、変化が確実に出てきています。

▶ 今後、5年終了後の次期人材育成計画の策定に入ります。 

 

 

 

意  向  ・ユニットリーダーに成長してもらい、ケアの質の向上をはかりたい
目  標  ・ユニットリーダーの育成
 ・次世代リーダー(サブリーダー)の育成
方  法  ・5年間の長期計画
 ・次世代リーダーが育つ
メリット  ・ユニットごとのケアの質向上が図れる
 ・施設を超えて情報交換・情報共有できる
 ・自分の職場を客観的に観る機会
課  題  ・勤務の調整
 ・サブリーダーへの課題設定(課題のレベルを上げすぎないよう注意必要)

 

①ユニットリーダー研修(チームマネジメント研修[1年目]~[5年目]):
対象となるユニットリーダー15名は、午前・午後の2班に割り振り、毎月1回3.5時間のチームマネジメント研修を3年間受講、その後、2年間は年4回(3.5時間/回)のサブリーダーをフォローするための研修を受講する。 

 

②サブリーダー研修:(チームマネジメント研修[1年目][2年目]):
対象となるサブリーダー15名は、ユニットリーダーが3年間チームマネジメント研修を受講した後、2年間、午前・午後の2班に割り振り、毎月1回3.5時間のチームマネジメント研修を受講する。

 

 

現在、ユニットリーダーは、3年目の目標「部下の意識と行動の変容(チームワークと連携を強化し、提供するケアの質の管理ができる)」を達成し、4年目よりサブリーダーの育成に入っています。

ユニットリーダー3年の育成完了時点で、組織全体に変化が出てきています。
「人が足りない」ではなく、今いるチームメンバーでより良いケアを行う事への工夫等など、ユニットリーダー間で話し合い協力体制を取り始めています。
今後、サブリーダーの成長に伴い、より良い職場環境とサービスの向上が期待できます。

▶ 今後、5年修了後の次期人材育成計画の策定に入ります。

 

 

 

法人の規模と人材育成方針(法人の意向)別に、チームマネジメント研修の導入事例を4つご紹介しました。

チームマネジメント研修は、1年目から順次成長に伴ったそれぞれの達成目標がありますが、
基本的には、「リーダーシップを持ってマネジメントできるリーダーを育成する」研修になっています。

    

 

   

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