介護事業所の人材育成に関するコンサルティング

スタッフが 安心して働ける、働きがいのある職場環境を一緒につくります。

多くの介護事業所では人材不足の慢性化と、介護職員の価値観や働き方が多様化してきたことで、これまでの階層別研修や集合研修だけでは人材育成の効果を上げることが難しくなってきました。
個人・チーム・組織の特徴に合わせた体系的な人材育成を長期的に行うことが必要です。

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ピーエムシーの研修・プログラム(各種介護職に特化した商材の活用)の結果を基に、目指す組織づくりを一緒に考え、多方向からのサポートをさせていただきます。

ピーエムシーは、介護職員及び組織に対する育成トータル支援、介護事業所の総合窓口的な役割を担っています。
ピーエムシーの研修・プログラムの実施、各商材(診断等)の活用により明確となった、組織の課題・問題点に対する改善策を一緒に考え、職員にとって働きがいのある職場環境を整備し、職員が定着する職場をつくっていくための設計・構築支援を一緒におこなっていきます。

ヒアリング

・職員がすぐに辞める
・職場体制を整備したい
・従業員の質を向上させたい
等、事業所内の悩みをお聴きします。

矢印

ご提案

組織の課題・問題点に対する改善策を一緒に考え、研修・プログラム等の組み立て等のご提案をします。

矢印

実施・支援・コンサルティング

研修・プログラム等を実施しながら、その結果を基に改善策の提案等の支援を続け、事業所の求める人材・組織づくりを一緒に構築・実行していきます。

お客様の声

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特別養護老人ホーム シンパシー

「特別養護老人ホーム シンパシー」の小野施設長とは、ピーエムシーが介護士の育成支援事業の取り組みを開始してからずっとお付き合いさせていただいております。
「新人職員育成100日プログラム」「初任者研修(費用は全額施設負担)」「チームマネジメント研修」「他各種研修」「各種診断」等、ピーエムシーの様々な商材を活用しながら、自職員のことを第一に考えた人材育成に取り組まれている施設です。

ピーエムシーとしても介護現場に合った教育・育成を考えていくのに常に成長していかなければならず、小野施設長には当初からご協力していただき、より良い社会環境創りと介護業界のイノベーションを目指し、高齢化社会に対応する事業と研究を重ねていく上で本当にありがたい存在となっています。

特別養護老人ホーム シンパシー[チームマネジメント研修]を実施しての小野施設長からのコメント

チームマネジメント研修を1年間受講して各リーダーの変化が顕著に現れてきている。
問題提起、解決、問題点の考察等が以前より的確に把握してきているようです。
また、各ユニットリーダーとの情報交換や協力体制も確立されてきているように感じている。
これまで、リーダーだけが中心となり、サブリーダーが名前だけの存在となっていたことが大変な問題点となっていて、自発的な行動やリーダーに対しての意見の具申や協力体制もないように感じていた。
これらの問題を解決すべく、この度のサブリーダー研修を受講させることにした。
1年の研修での育成は難しいと考えるが、サブリーダーとは何か? チームマネジメントは何か?等をまずは意識付けをさせたい。
リーダー、サブリーダーが機能することで、部下も育成していくのではないのでしょうか。
自発的な行動や積極的な意見等がでて、活気あるユニット形成が図られることを期待したい。
今後も、継続的に介護人材育成研修を実施していきたい。

特別養護老人ホーム みねの園

「ピーエムシーにはまった園長の独白」です。
ピーエムシー社の存在は一つの驚きでした。
研修機関や企業へのコンサル業の事は一応承知しているつもりでしたので「 介護職に限っての研修を行う会社?」と聞いた時は、何度も聞き返したほどで「それだけで成り立つの?」というのが本音だったからです。
しかし、自分のインスピレーションに変な自信のある私は、反面「もし、それだけで成り立つのなら、そりゃ、本物だ!」と即、思い直すと同時に「やっぱり、それ程に介護現場の育成の現状が危機的なんだ」と納得したのです。
となれば話は早く、「谷社長」と知り合えた会合の後、名刺の連絡先へ電話をして、まずは『新人育成の100日プログラム』を取り入れました。
その後は現在のリーダー(チームマネジメント)研修や全職員対象の「高齢者虐待防止と認知症対応のユマニチュード研修」を毎年の当たり前の取組としてここまで来ています。そして、結論を言ってしまえば、この間、介護業界の人材不足は当施設も例外では無い中「人が居なくて忙しいのに何で職員をあの研修に割くのか!」のごく当たり前の批判を乗り越えてここまで来ている事が、最大の研修成果の表れだと思っています。
という事で、旗振りが専門の私は「ピーエムシーの研修」についての専門性を解説することは全くできない事から横道に逸れた(お付き合いの中で既に周知の事実ですが)お話になりますが、「ハマったことは何なのか?」と言われれば、「飢えていた」事に行きつきます。私自身は、7年前に縁あってこの施設に来たところですが、当時の印象を率直に言えば「空気が動いていない」「時間が止まっているのでは?」と言うものであり、それでも少しずつ対処してきた中、「改革はやはり難しいのか!何か方法は無いのか!」と、飢えていたのです。
そこにピーエムシー社と出会った訳で、元々「黒船(日本の鎖国を開いた例の)方式」が手っ取り早いと思っていた人間ですから、正に渡りに船であり前述のとおりの批判も感じながら、新人育成と言う基本から取り組んだのでした。
私の「研修」に対する認識を言えば「下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる」となります。つまり、研修自体が千差万別でつまらないものも有れば有意なものもある訳で、それはとにかくやってみないと分からないものであり、その都度の結果や成果に拘りはありません。
要は「ある考え方に触れる」「経験する」事で、どこかのタイミングで「何かを感じてもらえればよい」「いつか目を見開く事が出来ればよい」位に考えています。
とは言え、それなりの投資もしている訳ですので何らかの成果も出ていて欲しいのも正直なところですので、一つだけ事実を紹介して独白を終わりたいと思います。
当法人は現在、特養とショートを併せて50床とDSと居宅で4事業のごくごく小さな経営体ですが、令和元年度の実績は、総収入2億5千8百万円、人件費1億8千万円(人件費比率69.8%)で580万円の黒字決算でした。
5年前にはプラス3事業があった中、総収入2億7千2百万円、人件費2億5百万円(人件費比率75.4%)で1千5百万円の赤字でした。
詳しい分析はともかく、報酬単価が下がり処遇改善施策などで人件費は確実にアップしてきた中で、それでも一応の健全経営に転換できたその根源は、私はトータルでの職員の成長だったとしか思えないのです。