リーダー育成
多くの介護現場では、介護リーダーはプレイングマネージャーで、自分の時間を使ってリーダー業務を行っています。上司や同僚への相談や助言を受ける機会も少なく、部下指導や業務の効率化まで手が回らない現状があります。
下記プログラムは、介護リーダーに必要な自己覚知・部下指導・チームマネジメントを段階的に学び、上司と協力して現場の課題を改善できるリーダーの育成を目指します。
■チームリーダー育成プログラム
介護現場のリーダーが、多忙な合間を縫って目の前にある課題と向き合い、焦点を絞って問題解決の方法を考え実践していくプログラム
- 実践・学ぶ機会の少ないマネジメントについてきちんと学べる
- リーダー間の信頼関係を構築できる
- 自分を知り、相手を理解し、リーダーとしての役割を明確にし自覚して行動することができる
- 部下と関わり、成長を支援し、部下の意識と行動の変容を促すことができる
- チームの課題と解決方法を考え、チームワークを強化し、提供するケアの質の管理ができる
チームリーダー育成プログラム
ピーエムシーが考えるチームリーダー育成の現状・課題と解決策
現状と課題
チームリーダーを取り巻く環境の変化
仕事(タスク)
・理念や方針が浸透しない ・事業計画の形骸化
・業務改善が進まない ・サービスの質の低下
人間関係(社会性)
・管理者との意識のギャップ ・職員間のコミュニケーション
・職員のモチベーションの低下 ・帰属意識の低下
原因
リーダーシップ・マネジメント力を備えたチームリーダーの圧倒的な不足
マネジメントを実践する機会がない
リーダークラス職員の多くがプレイングマネジャーであり、リーダーとしての職務を実践する時間も機会もほとんどない
マネジメントを学ぶ機会がない
介護職は専門性以外の知識を学ぶ機会が少ない
ピーエムシーが
考える解決策
チームマネジメント力の向上の強化
「学習」と「実践」を連携させるワークプレイスラーニングを通して、リーダーシップとチームマネジメントを学ぶ
効果
やりがいが感じられ、人間関係が良好な職場
仕事(タスク)
・理念や方針の浸透 ・事業計画の達成
・業務の効率化･生産性の向上 ・ケアの質の向上
人間関係(社会性)
・支援し合うチーム ・コミュニケーション力の向上
・職員のモチベーションの向上 ・帰属意識の向上
開発の経緯
介護現場の大きな課題は人材育成です。
看取りや医療的ケアなど業務内容が複雑化する一方で、介護をささえる人材は経験や雇用形態、年齢や能力などあらゆる面で多様化が進み、こうした人材をまとめるリーダーの役割はとても重要で難しくなっています。
しかし、介護現場のリーダーの多くがプレイングマネジャーであり、リーダーとしての仕事をする時間も、リーダーに必要な知識や技術を学ぶ時間もほとんど持てていないのが現実です。
ピーエムシーではチームリーダーに必要な力を「社会性(精神的サポート)」と「タスク(業務遂行)」に分けて考え（下図参照）、一人ひとりのリーダーやそれぞれのチームの状況に合わせた介入方法を検討していきます。チームリーダー育成プログラムは、介護現場のリーダーが、多忙な業務の合間を縫って、目の前にある課題に向き合い、焦点を絞って問題解決の方法を考え実践していくプログラムであり、一年を一単位としてステップアップを目指します。
プログラムの概要
| 目的 |
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|---|---|
| 目標 |
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| 方法 |
チームリーダー育成プログラムは、施設内のリーダークラスの職員（主任・リーダー等）を対象者とし、 ※ワークプレイスラーニングとは、職場での「実践」と研修等座学での「学習」を連携させることで学びの効果を高め、人材の能力向上を促す教育方法です。 |
リーダーのレベルに合わせたプログラムの展開
[レベル Ⅰ]・[レベル Ⅱ] 毎月1回3.5時間×6回（合計：21時間）
[レベル Ⅲ]・[レベル Ⅳ] 毎月1回3.5時間×10回（合計：35時間）
※事前アセスメントの結果に応じて、レベルⅠまたはレベルⅡのどちらかからスタート
| レベルⅠ | レベルⅡ | |
|---|---|---|
| 目標 | リーダー間の信頼関係を構築する | リーダーとしての行動や態度を自覚する |
| 達成 方法 |
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| レベルⅢ | レベルⅣ | |
|---|---|---|
| 目標 | 部下とかかわり、成長を支援する （発信・伝達・傾聴） |
部下の意識と行動の変容を促す （チームワークと連携を強化し、 提供するケアの知るの管理をする） |
| 達成 方法 |
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カリキュラム
チームリーダー育成プログラム［レベルⅠ］
| 目的 | リーダー間の信頼関係を構築する |
|---|---|
| 目標 |
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| 回 | テーマ | 実施内容 |
|---|---|---|
| 事前 課題 |
アセスメントⅠ（施設長様向け） |
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| 事前 課題 |
アセスメントⅡ（研修受講者向け） |
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| 1 | ①自分の長所や課題を認識する |
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| 2 | ②リーダーの役割を明確にする |
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| 3 | ③自分が目指すリーダーシップの スタイルを認識する |
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| 4 | ③自分が目指すリーダーシップの スタイルを認識する |
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| 5 | ④チームの課題と解決方法を考える |
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| 6 | ①②③④ 報告会を行い、6か月間の学びを ふりかえる |
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チームリーダー育成プログラム［レベルⅡ］
| 目的 | リーダーとしての行動や態度を自覚する |
|---|---|
| 目標 |
|
| 回 | テーマ | 実施内容 |
|---|---|---|
| 事前 課題 |
アセスメントⅠ（施設長様向け） |
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| 事前 課題 |
アセスメントⅡ（研修受講者向け） |
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| 1 | ①自己理解と他者理解を深める |
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| 2 | ②チームの課題と解決方法を考える |
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| 3 | ②チームの課題と解決方法を考える |
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| 4 | ③自分自身の対人コミュニケーションのあり方をふりかえり、課題を明確化し改善する |
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| 5 | ④小さなPDCAサイクルを回し、実践の評価や改善方法を学ぶ |
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| 6 | ①②③④ 報告会を行い、6か月間の学びを ふりかえる |
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チームリーダー育成プログラム［レベルⅢ］
| 目的 | 部下と関わり、成長を支援する（発信・伝達・傾聴） |
|---|---|
| 目標 |
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| 回 | テーマ | 実施内容 |
|---|---|---|
| 事前 課題 |
アセスメントⅠ（施設長様向け） |
|
| 事前 課題 |
アセスメントⅡ（研修受講者向け） |
|
| 1 | ①他者理解を深め、部下への受容・ 傾聴・承認の姿勢をとる |
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| 2 | ②チームマネジメントのための アセスメントと目標設定ができる |
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| 3 | ②チームマネジメントのための アセスメントと目標設定ができる |
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| 4 | ②チームマネジメントのための アセスメントと目標設定ができる |
|
| 5 | ③自分自身の対人コミュニケーションのあり方をふりかえり、改善する |
|
| 6 | ③自分自身の対人コミュニケーションのあり方をふりかえり、改善する |
|
| 7 | ③自分自身の対人コミュニケーションのあり方をふりかえり、改善する |
|
| 8 | ④小さなPDCAサイクルを回し、実践の評価や改善方法を学ぶ |
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| 9 | ④小さなPDCAサイクルを回し、実践の評価や改善方法を学ぶ |
|
| 10 | ①②③④ 報告会を行い、10か月間の学びを ふりかえる |
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チームリーダー育成プログラム［レベルⅣ］
| 目的 | 部下の意識と行動の変容を促す（チームワークと連携を強化し、提供するケアの質の管理をする） |
|---|---|
| 目標 |
|
| 回 | テーマ | 実施内容 |
|---|---|---|
| 事前 課題 |
アセスメントⅠ（施設長様向け） |
|
| 事前 課題 |
アセスメントⅡ（研修受講者向け） |
|
| 1 | ①他者理解を深め、部下への受容・傾聴・承認の姿勢をとる |
|
| 2 | ②自部署の課題を分析し改善方法を提案する |
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| 3 | ②自部署の課題を分析し改善方法を提案する |
|
| 4 | ②自部署の課題を分析し改善方法を提案する |
|
| 5 | ③チームメンバーと協力して業務改善に取り組み、結果を部署で共有する |
|
| 6 | ③チームメンバーと協力して業務改善に取り組み、結果を部署で共有する |
|
| 7 | ③チームメンバーと協力して業務改善に取り組み、結果を部署で共有する |
|
| 8 | ④業務改善のPDCAサイクルを回し、結果を見える化して部署で共有する |
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| 9 | ④業務改善のPDCAサイクルを回し、結果を見える化して部署で共有する |
|
| 10 | ①②③④ 報告会を行い、10か月間の学びを ふりかえる |
|
チームリーダー育成プログラムの導入事例
現在、チームリーダー育成プログラムを導入していただいている事業所での［共通の課題］として、
- 多様な職員のマネジメント
- 次世代の管理者育成の必要性
- 業務をしながら「人を育てる」事の難しさ
- 業務の改善、見直しが体系的に出来ていないがあげられます。
これらの課題を改善するため、そして各事業所で掲げた目標を達成するために、ピーエムシーのチームリーダー育成プログラムを一緒に取り組んでいただいている事業所の活用事例です。
事例1
社会福祉法人（職員数100人規模）
施設研修単位での活用※施設内介護部門単位での研修
従来型特養・ SS・DS
| 意向 |
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|---|---|
| 目標 |
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| 方法 |
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| メリット |
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| 課題 |
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現在、対象となる25名を、現場運営を考え毎年5人前後取り組むこととし、5年計画で25人全員の取り組みを目指し、現在5年目に入っています。（2021年3月時点で20人修了、現在25人目受講中）
※3年目の15人修了時点で、リーダー間の信頼関係が生まれ、組織全体に業務改善等の前向きな動き等、変化が確実に出てきています。
事例2
社会福祉法人（職員数300人以上）
施設研修単位での活用
従来型特養・ユニット型特養
・ SS・DS・GH・小多機・他
| 意向 |
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|---|---|
| 目標 |
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| 方法 |
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| メリット |
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| 課題 |
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現在、［レベルⅠ］［レベルⅡ］を修了し、［レベルⅢ］［レベルⅣ］のチームリーダー育成プログラムを各施設で取り組んでいます。
今後、上記課題を取り込んだ［レベルⅤ］以降の細かい打合せに取り掛かり、組織の目標・目的に合ったプログラムとして各施設で実施できるものの構築を進めていきます。
［レベルⅤ］［レベルⅥ］の案
■ 案［レベルⅤ］の目標は、「部署を超えた連携と協力」です。
リーダーは、他部署・他部門と協力し、自部署のケアを改善でき、「連携促進（インテグレーション力）を発揮」します。 他職種との関わりを増やし、「大きなチーム」へと成長します。
■ 案［レベルⅥ］の目標は、「運営意識と経営意識を持つ」です。
リーダーは、未来を予測して行動し、スピード感を持って課題を改善し、「組織開発（インテグレーション力）を発揮」します。
他職種や上司との関わり（つながり）が増えます。
実践結果を発表できます。
プログラムに取り入れ活用する各種診断
- 個人・研修チーム単位での報告書が発行されます。
- 診断結果は『リーダーとして自己理解・他者理解』を学ぶ目的として活用することを研修チームメンバーの了解を基に開示、活用します。
- 下記は、研修チーム単位での報告書であり、個人には各テストごとのアドバイスがされた報告書が発行されます。
プログラムの実施方法
下記３コースには、受講者用のプログラムテキストファイルが用意されております。
また、組織内講師育成「オンライン」型には、講師用のプログラムテキストファイルが用意されています。
１．ピーエムシー講師［対面］型
ピーエムシー講師が法人施設の研修会場に出向き研修を行います。
講師と受講者のコミュケーションが「オンライン」型に比べて円滑に取れます。
しかし、コロナ禍の現況においては、法人施設様と十分な調整を取らさせていただきます。
必要に応じては、［オンライン型］でのプログラムをお勧めする場合があります。
２．ピーエムシー講師［オンライン］型
ピーエムシーの講師が、オンラインで研修を行います。
ピーエムシーは、2020年度においてオンライン研修の実績を多く積んでおります。
ピーエムシー講師［オンライン］型オンラインでのコミュニケーションの課題を解決していくために、研修担当者様もしくは施設長に研修にオブザーバーとして参加していただくお願いをしております。研修終了後、10分ほど講師と振り返りを行うことで、研修のコミュケーションおよび研修効果が高まります。（多くの実績経験を積んでいます）事前に、法人施設様とピーエムシーと講師の3者で、施設の現況、研修参加者等のアセスメントをオンライン「ZOOM」で十分に行った後、研修に入ります。
研修報告書、研修感想、課題提出等は、ビジネスチャットツールのスラック等で管理を行います。実施に伴う準備 研修会場のインターネット環境、カメラ付きパソコン（カメラ外付けもOK）、プロジェクター（もしくはテレビ）、スピーカマイク（グループワークの音声が拾える高性能マイク）プロジェクターは、講師および画面共有を見やすくするためですが、タブレットでの実績もあり、研修受講側のご判断にお任せしています。
３．組織内講師育成［オンライン］型
法人施設様が、ピーエムシーのカリキュラムを自社の職員（以下、組織内講師）で行いたい場合、ピーエムシーの講師が「オンライン」で組織内講師として実践指導し育成します。
組織内講師育成［オンライン］型組織内講師の要件は、法人役、本部人材担当、外部講師経験者、施設長等です。事前に法人施設様とアセスメントシートを基に弊社講師と組織内講師要件の確認等の打ち合わせをさせていただきます。
研修の実行前に、カリキュラム内容に対して3.5時間×2回の事前研修を組織内講師にオンラインで受講してもらいます。その後、組織内講師は各月の研修前に1時間、ピーエムシー講師から研修に伴う事前事後の指導を受けてもらいます。ピーエムシー講師は、ビジネスチャットツールで研修後に挙げられた受講者の感想文、報告書、提出課題を事前に読みとき、組織内講師に対して事前事後の指導を行います。
効果・評価
まず自分自身を知る事
まず自分自身を知る事、自分を知った上で相手を理解する事は、自分自身欠けていた部分だと気付きました。
働きやすい職場環境を作る事は、1人1人が自己覚知と他者理解を意識しなければ変えられないと改めて感じる部分が大きかった。
ユニットリーダー・30歳
チームとしての意識が高まった
日頃一緒に仕事をしていても、中々思っている事やその人の性格等も含めわからない事も多かったが、一緒に研修に参加する事で、同じ悩みを共有でき、情報共有することで、チームとしての意識が高まった。
従来型・リーダー・26歳
大切なことに気付けた
ユニット内の業務などを進めるにあたって、自分が他の職員をリードしていくというより、他の職員の意見を聞きながらまとめていくことが大切だと思った。
そして、他の職員との関係性をどのように築いていくのか勉強していきたいと思った。
ユニット型・主任・38歳
他者との関係の構築を学ぶ
自己覚知、他者理解について学び、自らのリーダーとしての強み、課題を知ったり、他者との関係の構築について学ぶことができた。目標を定め、その評価について話し合う機会があり、取り組みに対して振り返ることができている。
ユニットリーダー・25歳
立場と役割を考えられた
だれかが何かをしてくれるのを待つのではなく、自分から自主的に行動する事で、周りの空気も変わるのかなと思うことがある。
しっかり変化した感じではないのですが、自分の意思を伝えるよりも相手の意思を先に伺うように、話し方を変えているつもりです。
従来型・主任・40歳
実績
延べ60施設、120の研修グループに対して実施（2017年～2020年11月現在）
